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Como diminuir a rotatividade de funcionários na concessionária?

Texto: Douglas Lemos

Você sabia que existe um índice que calcula a rotatividade de colaboradores em empresas? Ele se chama turnover, compara o giro de entradas e saídas de funcionários e pode ser um dos principais indicadores da saúde organizacional da sua concessionária.

Este índice pode ser classificado como turnover voluntário, que é quando o colaborador decide encerrar as atividades dentro da empresa. Em um cenário ideal de atuação, o departamento de recursos humanos pode realizar uma entrevista para entender o motivo do pedido de demissão. Mas isso nem sempre acontece.

Usar este tipo de procedimento pode ajudar o gestor de recursos humanos a buscar soluções para a diminuição da rotatividade.. Desta maneira, é possível reduzir desligamentos e os custos gerados à concessionária.

Há o turnover involuntário, que é aquele em que o desligamento é decidido pela empresa. Este gera custos à concessionária, que irá arcar com multas. Cabe ao departamento de RH repensar a decisão caso a demissão não tenha sido causada por fator grave.

Mas há como mensurar a taxa de rotatividade de funcionários na loja? Sim! O turnover também é um indicador-chave de desempenho (KPI), medido em percentual. O cálculo é feito com a seguinte fórmula:

Turnover = Funcionários desligados / Número total de funcionários no período x 100.

Estudos mostram que 5% é um índice ideal de turnover. No entanto, é importante analisar que o mercado está em constante mudança e as concessionárias funcionam de maneira diferente dos outros tipos de negócios.

Ou seja, com particularidades que variam de acordo com cada ambiente organizacional, torna-se incoerente estabelecer um indicador fixo. Grau de rotatividade saudável é aquele que reflete o equilíbrio para a empresa. A política deve ser de reter talentos e substituir aqueles que não apresentaram bom rendimento mesmo com incentivos, treinamentos e boa remuneração.

Mas o que gera essa rotatividade?

Essa rotatividade de colaboradores em uma empresa é notável, principalmente quando há um fluxo de novas contratações com o objetivo de otimizar ou trazer mais resultados. As causas podem ser definidas como controláveis, semicontroláveis e incontroláveis.

Controláveis

São fatores que tornam a empresa o fator principal do turnover. Entre eles, estão:

  • Remuneração
  • Perfil inadequado entre colaborador e função
  • Treinamento desqualificado
  • Clima organizacional ruim
  • Problemas na gestão de pessoas
  • Tratamento diferenciado dos colaboradores
  • Falta de comunicação

O Sebrae defende que estas são as principais causas que desmotivam a permanência do colaborador nas concessionárias. Quando estes problemas são somados, há risco de interferência no clima organizacional. Torna-se necessário uma intervenção para sanar estes contratempos.

Semicontroláveis

Neste caso, é possível falar sobre aspectos que necessitam do empenho da empresa e, também, do colaborador. As principais causas são:

  • Baixo rendimento do colaborador
  • Hábitos e insatisfações pessoais
  • Cultura organizacional tóxica
  • Insatisfação com atividades desenvolvidas

Incontroláveis

Neste caso, são representadas as causas em que não há influência por nenhuma das partes. São exemplos a morte ou doenças dentro do quadro geral de colaboradores.

Ainda existem fatores externos, que são os que ocorrem de forma alheia à loja. Oferta e demanda de profissionais no mercado e oportunidades de emprego geram perda de talentos para a concorrência.

Que custos isso gera para as concessionárias?

Inicialmente, são três os tipos de custos gerados pela rotatividade de colaboradores em sua concessionária. De forma primária, há o gasto envolvido no desligamento e na contratação de novos funcionários.

Em relação aos colaboradores desligados, são gerados gastos com rescisões contratuais e o custo de tempo para repassar funcionalidades, em caso de cumprimento de aviso prévio. Já pensando nas contratações, há custos para recrutar e treinar. Afinal, é necessário preparar o novo empregado para a rotina da concessionária.

Também existem gastos operacionais que não podem ser mensurados. Entre eles está a diminuição da produtividade da equipe após uma saída. Com a possibilidade de acúmulo de funções no intervalo entre a saída de um funcionário e a entrada de outro, a queda no desempenho se torna inevitável em muitos casos.

Custos terciários do turnover podem ser sentidos a médio e longo prazo. Colaboradores desmotivados e queda na qualidade das entregas podem ser fortes indícios destes custos.

São sintomas evidentes da prejudicial alta rotatividade na concessionária:

  • Diminuição de capital intelectual: o colaborador desligado leva com ele as experiências adquiridas durante sua trajetória na concessionária.
  • Diminuição de networking: a saída do funcionário leva junto as boas relações adquiridas durante a passagem pela empresa.
  • Prejuízo em know-how: o conhecimento prático e teórico sobre determinadas funções dentro da empresa diminui. A perda é maior quando o desligamento é de algum gestor ou responsável que tenha implantado alguma mudança importante na cultura da concessionária.

 Estas características são nocivas a saúde de qualquer empresa. Seja a saúde financeira ou do clima organizacional. A queda de desempenho, por exemplo, faz com que a empresa perca competitividade junto ao mercado.

Como diminuir a rotatividade na concessionária?

Dentro das primeiras medidas para cessar ou diminuir o turnover está o processo de contratação. É necessário que o departamento de recursos humanos faça um processo seletivo minucioso. É crucial ter um colaborador com qualificações técnicas específicas e mentalidade próxima à cultura da concessionária.

Para isso, é importante que os recrutadores conheçam as vagas e as funções a serem exercidas. Assim, há chance maior da contratação de uma pessoa com perfil adequado, reduzindo a necessidade de novas seleções, diminuindo custos e malefícios de médio e longo prazo gerados pela rotatividade.

De acordo com uma pesquisa da Sodexo, que entrevistou 4.905 líderes de pequenas e médias empresas de sete países, incluindo o Brasil, a qualidade de vida dentro da empresa é crucial para o crescimento dos colaboradores.

Entre os consultados, a maioria dos gestores disse que o desempenho melhorou após melhora do conforto nas condições de trabalho e, também, com investimento em treinamentos e em planos de carreira.

Estas condições, inclusive, melhoraram a rotina da própria empresa. Segundo a pesquisa, empresas que pensam no bem-estar dos colaboradores contam com 86% mais produtividade, 70% mais rentabilidade e 76% atração de talentos.

Com um bom clima ocupacional, o engajamento dos funcionários é reforçado. Entender o que motiva os colaboradores e usar isso a favor de sua concessionária é uma ótima maneira de colher os melhores resultados.

Mas existem alguns pontos cruciais que também devem ser pensados:

  • Plano de carreira: construa um plano sólido, desafiador e claro. Desta maneira, os funcionários saberão onde podem chegar e o que precisam fazer para chegar lá.
  • Benefícios: não é só dinheiro que ajuda a solidificar a satisfação do colaborador. Planos de saúde e parcerias com instituições que ofereçam qualidade de vida, como academias ou livrarias, são uma ótima ideia. Faça confraternizações e estude a possibilidade de oferecer alguma flexibilidade no horário de trabalho.
  • Feedback: vital para as empresas, essa ferramenta permite que colaboradores conheçam seus pontos positivos e em quais etapas precisam melhorar.
  • Remuneração: valorize o colaborador, seja um bom pagador e tenha salários compatíveis com a realidade do mercado. Caso contrário, será cena comum ver a concorrência contratar seus funcionários.

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